00:00:08: Eine gute Kündigungsentscheidung sollte sie nicht immer gut anfühlen, aber sie sollte sich klar anfüheln.

00:00:24: Herzlich willkommen zu Chefsache dem Podcast für menschliche und klare Führungen!

00:00:28: Mein Name ist Markus und heute geht es um eine der schwierigsten Entscheidungen und zwar das Thema Kündigung.

00:00:34: Ich habe da in einer Folge schon mal ausführlich darüber gesprochen und trotzdem ist immer wieder die Frage da hey wann ist eigentlich der richtige Zeitpunkt für ne Kündighum?

00:00:42: Wie muss ich das anfühlen?

00:00:43: Mache es überhaupt richtig.

00:00:45: Denn eine Kündigung ist nicht unbedingt von Arbeitsrecht abhängig, nicht vom Kündigungsfristen abhängigt und auch nicht von HR-Prozessen sondern wann kann ich denn als Person wirklich sagen okay jetzt ist der Zeitpunkt gekommen?

00:00:57: Denn zu kündigen... Das ist immer dieser Punkt wo ich sage hey da sollte Führung auch mal keinen Spaß machen!

00:01:03: Das heißt wenn ein Kündiger Spaß macht läuft ja auch irgendwas falsch.

00:01:06: Und ich glaube du solltest dich mit diesem Kündigen einfach gut fühlen.

00:01:11: Und das Problem ist oftmals viel zu früh oder viel zu spät.

00:01:14: Das heißt ich hab Führungskräfte, die sind ganz stolz auf mich, ich habe den wieder rausgeschmissen und das war mir zu doof.

00:01:20: Er hat doch eben erst angefangen.

00:01:21: was ist denn los?

00:01:21: Ja man hat da schon gemerkt es wird irgendwie nix!

00:01:25: Genauso aber auch dann andere die natürlich viel zu lange dran festhalten weil sie Sorge haben und aus den unterschiedlichsten Gründen und gerade dieses ok zu Frühkündigen erster Konflikt sofort raus weg.

00:01:37: Leistung stimmt nicht sofort weg, Mitarbeiter nervt.

00:01:41: Erwartungen vielleicht nie richtig erklärt und Führungskraft macht es sich damit natürlich auch so einfach im ersten Schritt weil man eben vielleicht auch Kündigung scheu ist.

00:01:50: Weil man eben denkt er passt mir nicht ganz oder die Nase passt mich nicht das ist ja manchmal ein Sympathie-Faktor Und dann höre ich gerade den Satz wenn's schon so anfängt Das ist für mich eben nicht unbedingt Klarheit.

00:02:01: das ist natürlich ein absolutes Wahnsignal und natürlich erlebe ichs immer wieder dass man sich auch im Nachgang denkt, Mann damals hätte ich das doch gleich schon gemacht.

00:02:10: Ist natürlich dieser Punkt wenn man darüber nachdenkt okay da habe ich vielleicht zu lang gewartet und das gibt es natürlich auch.

00:02:15: Gespräche Nummer fünf sechs sieben acht hundert sieben siebzig Dass man immer wieder zum gleichen Thema spricht Immer wieder Hoffnung hat Und natürlich aber auch ja Ich hab ja keinen Ersatz Wer soll's denn dann machen?

00:02:26: Man hat vielleicht auch ein schlechtes Gewissen.

00:02:28: Habe ich zu schlecht kommuniziert?

00:02:29: Hab' ich klar genug kommuniziert?

00:02:31: War ich deutlich genug?

00:02:33: Ich weiß nicht, ich kenne ja auch seine Schwester.

00:02:36: Man kennt sich hier im Ort.

00:02:38: Solche Dinge gehören dazu und man hat natürlich Angst vor der falschen Entscheidung weil das ist ein Lebenseinschnitt.

00:02:43: Das heißt jemanden seinen Arbeitsplatz wegzunehmen hat natürlich auch Konsequenz finanzieller Natur und gesellschaftlicher Natur.

00:02:51: Das gehört alles dazu.

00:02:52: Und das will ich demjenigen vielleicht nicht versauen.

00:02:54: Natürlich leidet auch das Team.

00:02:57: Vielleicht längst mit oder dann unter dieser Kündigung.

00:03:01: Das heißt die machen sich auch Gedanken, sind vielleicht geschockt oder müssen die Arbeitsbelastung abfangen mit allem was dazugehört.

00:03:07: Und gute Führungen bedeutet weder Menschen möglichst schnell auszusortieren oder noch um jeden Preis fest zu halten sondern eben ganz klar zu sagen okay Entscheidungssicher!

00:03:18: Ich möchte dass du entscheidungssicher bist in dem was du tust weil natürlich ist es für dich auch unglaublich wichtig mit den richtigen Leuten zusammenzuarbeiten.

00:03:26: und wenn Du eben mit den falschen Menschen arbeitest dann Hast du selber irgendwann persönliche Probleme?

00:03:32: Das ist etwas.

00:03:33: Du merkst es selber, dir geht das nicht gut damit!

00:03:36: Du hast einen eigenen inneren Stress, du hast eigene innere Konflikte und nimmst diese Probleme mit nach Hause.

00:03:41: Die Performance deines Teams leidet natürlich auch darunter.

00:03:44: Natürlich leidet auch das Team da drunter Und natürlich hast du vielleicht auch ein Pfarrn-Apfel im Korb Der muss halt weg!

00:03:51: Das ist wie ein Geschwür, das muss einfach dir klar sein.

00:03:54: Genauso kann's aber auch sein dass du das zu früh meinst, zu früh denkst Die Leistung passt nicht, der macht schlechte Laune.

00:04:02: Vielleicht weil er drei Sachen gefragt hat?

00:04:04: Weil er vielleicht kritisch hinterfragt hat.

00:04:06: Weil er auch das erste Mal ein Mitarbeiter ist, der Paroli gibt und du stellst direkt seine Loyalität infrage.

00:04:14: dabei ist er loyaler als alle anderen, weil er kein Arschkriecher ist.

00:04:17: Auch das kann ja ein Faktor sein.

00:04:18: Du denkst dir jetzt macht er hier einen auf Macker.

00:04:21: Nee so was kann ich gerade nicht gebrauchen?

00:04:23: weg Und das kann eben nicht sein.

00:04:26: Das heißt im Endeffekt musst du nach einer Kündigung einen Satz sagen können oder eine Prämisse muss laut.

00:04:32: Ich habe meinen Teil getan, ich habe fair gehandelt und deshalb kann ich hinter meiner Entscheidung ganz klar

00:04:38: stehen.".

00:04:39: Und das ist etwas was ich glaube, was du dir zu Gemüte führen sollst.

00:04:43: also hast du wirklich deinen kompletten Teil daran getan?

00:04:46: Das bedeutet also wenn du ein Mitarbeiter hast der den Mund aufmacht und ihr stinkt das dann musst du Feedback geben!

00:04:52: Dann musst du ihm das klar machen.

00:04:54: Wenn er sich nicht an Regeln hält dann musst Du dich fragen okay Kennt er die Regeln?

00:04:58: Hat der sie erklärt bekommen, hat man darüber mehrfach gesprochen.

00:05:03: Und wenn das nicht der Fall sein sollte dann ist eben ganz klar okay du hast deinen Teil nicht getan.

00:05:08: und genauso auch des Thema Fairness.

00:05:11: Hast Du jemand anderes bisher behalten der genau so reagiert hat.

00:05:14: oder hast Du jemanden der sich jetzt übermäßig einbringt deswegen vielleicht gehen?

00:05:17: muss es dass vielleicht fair?

00:05:19: und Das ist eben der Punkt.

00:05:21: und natürlich gibt es klare Fälle ganz ganz klar.

00:05:24: Und es gibt Situationen, da sind wir natürlich bei wiederholten Fehlverhalten.

00:05:28: Das heißt ein Mitarbeiter kommt mehrfach zu spät und wir haben ja dieses Thema eins zwei drei.

00:05:32: ich gehe beim ersten mal von dem Versehen aus beim zweiten Mal von Ignoranz Beim dritten selben Fehler eben vom Vorsatz dann gibt's eine Abmahnung und wenn er dann immer noch zu späht kommt dann darf er gehen.

00:05:43: das ist klar.

00:05:44: dass heißt die Erwartungen sind klar.

00:05:45: der Mitarbeiter weiß was sich ändern muss.

00:05:47: er hatte die Möglichkeit sein Verhalten zu ändern und trotzdem passiert es immer wieder.

00:05:51: Dann darfst du ihn natürlich ganz klar können Kündigen.

00:05:54: Das ist absolut entscheidend.

00:05:56: und das heißt, wenn du dann natürlich sagst alles klar Du hast Gespräche geführt drei vier fünf sechs Dann ist die entscheidende Frage sehe ich Veränderung?

00:06:06: Wenn nein Führe ich immer wieder dieselben Gespräche weil Ich mich vor der Konsequenz drücke.

00:06:11: wenn dass Die Antwort ist dann muss derjenige gehen Weil das ist dann die Konsequent für die er sich übrigens entschieden hat.

00:06:17: das Ist immer ganz klar.

00:06:18: das heisst wenn klar es okay du kommst noch einmal zu spät dann musst du gehen.

00:06:24: Dann werden wir dieses Vertragsverhältnis hier beenden und er kommt zu spät, dann war das seine Entscheidung.

00:06:30: natürlich wenn er nichts dafür kann und jetzt wirklich mal ein Unglück passiert ist und acht tausend Ziegen sind über die Landstraße gelaufen und dann es noch einen Trecker umgekippt unten Erdloch hat sich aufgetan Das kann man ja alles recherchieren und Revue passieren lassen, dann ist es klar.

00:06:45: aber ansonsten Wenn Du sechs Gespräche schon geführt hast oder fünf zum Thema zu späht kommen und er Kommt wieder zu Spät, Und genauso auch sind wir bei Diebstahl oder massiven Vertrauensbuch.

00:06:56: Dann ändert sich natürlich die Fragestellung, das heißt hier geht es nicht primär um Leistungen und Entwicklung sondern ist die notwendige Vertrauungsbasis für eine weitere Zusammenarbeit überhaupt noch vorhanden?

00:07:06: Weil das kann natürlich nicht unbedingt immer gesehen werden.

00:07:11: aber wenn grundlegendes Vertrauen zerstört wurde dann muss ich mich als Führungskraft fragen Kann und willig auf dieser Basis wirklich weiterarbeiten?

00:07:18: Egal wie der Mitarbeiter ist Ob sich Dinge verbessert haben, ob er fachlich Granaten stark ist oder Defizite hat.

00:07:25: Arbeitsabläufe, Kommunikation... Diese Dinge sind alle davon betroffen, dass es wie wenn eine Partnerin einem fremd geht.

00:07:32: Das ist ein Vertrauensbruch und dann muss man für sie entscheiden okay kann ich auf dieser Basis weiterarbeiten?

00:07:38: Und das sollte natürlich relativ schnell gehandelt werden!

00:07:41: Das heißt nicht, dass du das sofort in Tag eins entscheiden musst.

00:07:45: Wenn du aber sagst hey das ist für mich ne rote Linie Dann kannst du das für dich bestimmen und wenn Du Führungskraft bist, solltest du es für Dich bestimmen.

00:07:53: Und wenn du jetzt sagst so ja aber ich weiß nicht ob ich das darf dann kläre es.

00:07:58: Das heißt bei euch im Unternehmen oder zusammen mit deinem Vorgesetzten kannst du diese roten Linien einmal besprechen und es würde auch wirklich machen.

00:08:06: Das heisst bevor es dann nämlich darum geht es nochmal klären zu müssen einfach klar besprechen sich ein paar Infos vom vorgesetzen holen oder wie einfach die Compliance da ist im Unternehmen Und dann ist das sehr, sehr klar.

00:08:18: Weil dann ist die rote Linie definiert und es holt auch dich aus der Schusslinie.

00:08:22: gerade wenn du also Führungskraft in einem Unternehmen bist und du deckst jetzt einen Mitarbeiter weil du dir nicht ganz sicher bist nach drei Wochen kommt raus er hat geklaut Du weißt davon und die Rote Linien ist bei euch sehr strikt weil man sagt okay absoluter Vertrauensverlust gerade im Produktionsbetrieben die vielleicht auch wirtschaftlich wirklich mit Hightech mit Softwarearbeit mit allem drum und ran so dass Teile nicht nach draußen dringen dürfen Dann ist das ja sehr klar Und dann muss darüber eben gesprochen werden und dann ist das absolut ein Fall davon.

00:08:52: So gilt für mich Teil drei genauso dazu,

00:08:54: d.h.,

00:08:54: Mobbing, Bedrohung oder Gewalt.

00:08:56: auch da liegt deine Verantwortung ganz klar bei dir das zu unterbinden.

00:09:00: Wenn ein Mitarbeiter andere Menschen bewusst erniedrig bedroht oder körperlich angreift Dann hast du eine Schutzverantwortung gegenüber allen anderen.

00:09:10: Genau das wird bei Königungsentscheidungen manchmal vergessen.

00:09:13: Wir denken ich muss diesen Mitarbeiter noch ne Chance geben Vielleicht Aber das ist auch etwas.

00:09:19: Das bedeutet also, was bedeutet diese weitere Chance für den Menschen der unter seinem Verhalt vielleicht auch gelitten hat?

00:09:26: Das heißt wenn du jemanden hast, der wirklich jemand sexuell angegangen ist und du sagst ja er hatte einen schlechten Tag und ist gerade schwierig daheim mit allem drum und dran und du gibst ihm noch eine Chance wie wird sich dein Team fühlen?

00:09:40: Das heisst auch.

00:09:41: da kann ich immer nur sagen okay dass es hier keine arbeitsrechtliche Bewertung aber für dich ist das ein Punkt den du in deiner Entscheidung auch mit einfließen lassen musst.

00:09:49: Das heißt, diebstahl mobbing und andere Vorfälle bedeuten nicht automatisch dass arbeitsrechtlich in jedem konkreten Fall sofort gekündigt werden kann.

00:09:58: das gehört sauber mit hr beziehungsweise mit Arbeitsrechtlern auch besprochen aber es geht auch um deine Führungsentscheidung dahinter Und da sollen dir einfach vier Fragen helfen damit du für dich klar entscheiden kannst.

00:10:10: Yipp!

00:10:11: Das war so richtig.

00:10:13: Die Frage Nummer eins ist würde ich diesen Menschen heute noch einmal einstellen.

00:10:17: Das heißt Gedankexperiment, dein Mitarbeiter sitzt heute wieder im Bewerbungsgespräch und du weißt alles was du heute weißt Leistung Verhalten Stärken Schwächen Umgang mit Feedback Umgang Mit Kollegen Image all das was dazu gehört.

00:10:35: Und würdest Du ihn sofort wieder einstellen?

00:10:37: Wenn sofort kommt auf gar keinen Fall.

00:10:40: dann ist es natürlich noch kein automatischer Kündigungsgrund.

00:10:43: aber Warum hältst du an deiner Entscheidung fest?

00:10:47: Obwohl sie eigentlich schon klar ist, dass hier eine Trennung absolut im Raum steht.

00:10:51: Das solltest Du Dich fragen!

00:10:53: Zweitens glaubst Du an Veränderung oder hoffst Du nur?

00:10:58: Glaubst Du also wirklich daran das sich etwas ändert?

00:11:02: Bedeutet also Feedback wird angenommen und zwar ab Sekunde Eins.

00:11:06: Das Verhalten verändert sich aus zu spät wird pünktlich Aus frech wird nett pessimistisch wird optimistisch.

00:11:17: Leistungen entwickeln sich, Verantwortung wird übernommen, Fortschritt ist sichtbar oder du lebst hinter deiner Hoffnung und sagst immer dasselbe Gespräch.

00:11:26: er sagt immer nur ja Chef verstanden es wird mal wieder besser dann wird's wieder direkt schlechter.

00:11:31: danach ist wieder alles wie vorher und seit Monaten denkst du dir vielleicht wird es noch.

00:11:36: Hoffnung ist keine Beführungsstrategie.

00:11:38: lass es!

00:11:40: Stell dir vor du arbeitest oder bist in einem Rudel?

00:11:44: Du bist mit Menschen in einer Gruppe, wo es ums Nackte überleben geht.

00:11:49: Hoffnung ist hier keine Strategie.

00:11:51: Klarheit ist eine

00:11:52: Strategie.".

00:11:53: Das heißt nicht fragen kann der Mitarbeiter sich theoretisch verändern sondern sehe ich konkrete Anzeichen dafür dass das passiert.

00:12:00: Das heißt wenn du ein Gespräch mit ihm geführt hast und seit zwei Wochen ist genau nichts passiert dann solltest du dich jetzt langsam darauf einstellen dass es vielleicht so sein kann dass das dann nicht mehr gutgeht.

00:12:12: drittens habe Ich meinen Job gemacht Und damit meine ich dich als Führungskraft.

00:12:19: Hast du als Fährungskraft deinen Job gemacht?

00:12:23: Das heißt bitte nicht nur auf dein Mitarbeiter zeigen, Du hast einen Führungsjob!

00:12:29: Du hast eine Führerungsverantwortung und das bedeutet also, du musst dich selber bitte auf den Prüfstand stellen.

00:12:37: Und das meine ich... Du sagst ja bei der vorigen Frage Glaubst du an Veränderungen oder hoffst du auch Veränderung?

00:12:43: Wenn du auch veränderungen hoffsst oder dran glaubst dann musst du aber vorher auch deine Arbeit machen.

00:12:50: Und das heißt, stell dir die Frage, waren meine Erwartungen wirklich klar?

00:12:55: Das bedeutet nicht zu sagen er gibt dein Bestes sondern was ist genau sein Aufgabengebiet, was es genau seinen Aufgaben fällt.

00:13:01: welche Ergebnisse soll er produzieren?

00:13:04: hast du konkret angesprochen was nicht funktioniert?

00:13:06: und konkret mein ich wirklich okay welches Verhalten hat er gezeigt?

00:13:09: Du kannst nicht einfach in ein Raum werfen und deine ganze Mannschaft zum Beispiel zur Sau machen und hoffen, dass er sich angesprochen fühlt.

00:13:16: Das ist ja immer dieses typische Meetingdilemma was ich immer wieder kritisiere, was ich nämlich furchtbar finde.

00:13:21: Dass man gesagt Ja also wir als Team, wir müssten dann schon mal daran gucken, dass wir ein bisschen disziplinierter sind und das wir vor allen Dingen auch in der Buchhaltung ordentlich arbeiten Und du denkst okay jetzt habe ich es ja gesagt, das muss eher verstanden haben.

00:13:35: Nein!

00:13:36: Das ist nichts konkret angesprochen.

00:13:39: Es muss darum gehen mit ihm persönlich zu sprechen Beispiele zu nennen zu sagen was du stattdessen erwartest, Unterstützung anbieten und dann den Mitarbeiter eine faire Chance geben.

00:13:52: Und dann musst du ihm auch sagen die Situation ist ernst.

00:13:56: das heißt dass er verstanden hat okay wenn er jetzt sein Verhalten nicht ändert Dann ist hier irgendwann zappenduster und das muss klar sein.

00:14:05: Wenn ihm das nicht klar ist hast Du deinen Job nicht gemacht.

00:14:07: Das ist ja immer meine Prämisse wo ich sage alles klar ein Mitarbeiter darf niemals überrascht sein wenn er gehen muss.

00:14:13: Wenn das der Fall ist, hast du schlecht gearbeitet.

00:14:17: Eine Kündigung sollte nicht die erste wirkliche klare Rückmeldung sein, die ein Mitarbeiter von dir bekommt sondern es ist ein Prozess.

00:14:23: Feedback ist ein prozess und für mich ist immer so entweder ist der Mitarbeiter wirklich jemand wo du sagst okay vom allgemeinen Verhalten her passt er nicht zu deinen Kernwerten.

00:14:35: Er hat sich jetzt nichts zu Schulden kommen lassen, aber ist im Meeting immer kritisch und pessimistisch.

00:14:40: Er ist nicht ganz so freundlich vielleicht zu den Kollegen oder Mitarbeitern.

00:14:44: Das heißt er versaut die Stimmung!

00:14:47: Oder du hast jemanden der sie wirklich an die Regeln hält.

00:14:49: Und das Zweite ist sogar einfacher zu führen wie das erste.

00:14:53: Das erste ist eben dieses Thema Subjektivität.

00:14:56: Und Subjektivity lebt aber dann auch wiederum von Feedback weil ich will das Verhalten ja trotzdem nicht tolerieren.

00:15:01: Ich habe keine Lust dass Mitarbeiter jeden Tag im Meeting sitzen.

00:15:04: Da ist ja ne Scheißidee, da hab ich keine Lust drauf.

00:15:06: Da nervt mich... Bringt keine Ideen ein!

00:15:09: Ja das haben wir von früher gemacht Das bringt doch nix.

00:15:11: Die wirtschaftliche Entwicklung und überhaupt Und die da oben Kann ich nichts mehr anfangen?

00:15:16: Kann ich nicht gebrauchen?

00:15:17: Also gebe ich ihm Feedback Wenn sich dann das Verhalten ändert.

00:15:19: Super Wenn sich das Verhalt nicht verändert, muss ich irgendwann sagen Ey das geht so nicht weiter Irgendwann bist du nicht mehr Teil dieses Teams Weil?

00:15:25: Und das muss ja auch nen Punkt sein.

00:15:26: wenn Du als Chef sagst Ich möchte nicht mehr mit dir arbeiten Dann musst du's auch mal aussprechen.

00:15:33: Das is in Ordnung.

00:15:35: Das heißt du darfst jemandem sagen, ey mir macht das mit dir keinen Spaß zu arbeiten.

00:15:41: Und das musst du aber natürlich an Beispielen begründen!

00:15:43: Das darfst du nicht einfach mal so sagen und dann kann er auch darüber nachdenken.

00:15:48: und deswegen ist ganz klar die Frage okay hast Du als Führungskraft Deinen teilgetan?

00:15:53: Die vierte Frage ist was passiert wenn Du Nicht kündigst und das für mich eine Art Timeline.

00:15:59: Das heisst Wenn Du jetzt sagst ok ich entscheide heute nein Ich behalte ihn.

00:16:04: Wie wird sich das in Zukunft entwickeln?

00:16:06: Und nochmal lasst die Hoffnung weg, sondern realistisches Bild.

00:16:12: Denn wir denken ganz oft an den Punkt so was passiert wenn ich ihn kündige?

00:16:15: ja da muss ich in den nächsten zwei Monate über die Überbrücken finde ich ersatz.

00:16:19: wer macht dann die Arbeit?

00:16:20: wie reagiert das Team?

00:16:21: was passiert mit dem Mitarbeiter?

00:16:23: aber viel wichtiger ist was passiert Wenn du nicht kündigst?

00:16:26: wo stehen wir in sechs Monaten?

00:16:27: wo stimmen zwölf monaten?

00:16:29: wieviel energie kostet mich dasselbe?

00:16:31: Was macht es mit meinem team?

00:16:34: Und was lernen eigentlich meine guten Mitarbeiter daraus?

00:16:38: und was lernen meinen schlechten Mitarbeiter?

00:16:40: Wenn ich einen schlechten, in Anführungszeiten schlechten egal ob Leistung gut oder nicht gut auch jemand mit einer guten Leistung kann für mich negativer Faktor sein.

00:16:52: Was Stimmung etc.

00:16:53: angeht dann muss ich mir diese Entscheidung oder diese Fragen entsprechend stellen und das heißt im Endeffekt auch hey was passiert mit meiner Kultur in Zukunft und dass es ein Szenario.

00:17:06: Das heißt frag dich ganz klar, hey?

00:17:08: Wenn sich nichts ändern sollte!

00:17:11: Weil ich sehe ja keine Veränderung Wie sieht es in den nächsten zwölf Monaten aus?

00:17:16: Habe ich Lust dazu?

00:17:17: Wie ist die Entwicklung?

00:17:18: Was passiert mit meinem Team?

00:17:20: Welche Folgen hat das?

00:17:20: welche Konsequenzen hat das?

00:17:22: und dann wirst du nämlich ganz oft sehen dass die zwei Monate wo du vielleicht durch musst weil jemand nicht da ist kleiner und angenehmer und vor allen Dingen Nicht so kostenintensiv sind wie die nächsten zwelfen monate wenn du den oder diejenige behältst.

00:17:38: Und deswegen alles klar, ganz klar zu sagen ist klar.

00:17:41: wenn du also sagst hey!

00:17:43: Wenn in zwölf Monaten alles gut ist und die Veränderung zeigt es ja auch dann kannst du sagen als klar gut euch gewartet habe oder du sagst fit eigentlich wusste ich da mal schon und dann hast du das.

00:17:57: Das heißt stelle dir diese vier Fragen nicht alle vier Fragen müssen richtig beantwortet sein.

00:18:01: das heißt du kannst ja auch sagen okay Würde ich ihn heute noch mal einstellen?

00:18:05: Nein, auf gar keinen Fall.

00:18:06: Habe ich meinen Job getan?

00:18:07: Nein!

00:18:07: Okay dann weißt du was du zu tun hast.

00:18:10: Wenn Du ihn heute nochmal einstellen würdest Ja Dann behalt die ihn, dann ist ja alles gut Wenn Du sagst okay nein Und Du hast auch schon alles getan und Du weißt ganz klar hey Die nächsten zwölf Monate wäre eine Katastrophe.

00:18:24: Hey es ist doch alles besprochen Es ist doch Alles geklärt.

00:18:27: Und somit sei dir bewusst Auch Fluktuation Ist nicht automatisch schlecht.

00:18:33: Ein gesundes Unternehmen hat immer eine gewisse gesunde Fluktuation.

00:18:38: Wir tun nämlich manchmal so, als wäre das Ziel eines gesunden Unternehmens jeden Mitarbeiter für immer zu erhalten?

00:18:43: Nein!

00:18:43: Das ist nicht der Fall.

00:18:45: Wir sehen es gibt ja dieses praktische Beispiel bei Toyota dass ein Chef geguckt hat okay nach Zahlen die guten und schlechten Mitarbeiter die Guten alle rausgeschmissen weil sie alles dafür getan haben dass die Zahlen irgendwie beschönigt werden.

00:19:00: aber wirkliche Fehler die in der Produktion etc.

00:19:02: entstanden sind Die wurden nicht verheimlicht etc.

00:19:06: Und deswegen muss man sich das immer angucken.

00:19:08: Eine gewisse Fluktuation ist wichtig und schlechte Mitarbeiter rausnehmen, ja!

00:19:13: Wie soll denn eine Fußballmannschaft besser werden wenn ich auf der schlechtesten Position immer noch gleichbleibe?

00:19:19: Das sind doch alle sich einig.

00:19:20: Ich muss im Sommer was tun, ich muss mal einen neuen Transfer tätigen... ...und wenn ich einen neuen Transfer tätige dann multänt er da spielt immer auf die Bank setzen.

00:19:28: Wir haben nur Manuellfläute So und somit habe ich immer ne grundlegende Fluktuation.

00:19:32: Da gehört auch Alter dazu.

00:19:34: Das heißt jetzt nicht, dass wir ältere Menschen rausschmeißen müssen, aber das meine ich nur, es ist natürlich ein Fluktuationsprozess und deswegen hat ein gesundes Unternehmen immer eine gesunde Fluktuation.

00:19:44: Menschen verändern sich, Unternehmen verändern sie sich, Anforderungen verändern Sie sich.

00:19:47: Manchmal passt eine Rolle nicht mehr, manchmal passt ein Mensch nicht mehr zum Unternehmen was sich das Unternehmen grundlegend verändert hat.

00:19:53: Und manchmal funktioniert eine Zusammenarbeit einfach nicht weil sich jemand wirklich so einen Propagel leistet, dessen Vertrauensbruch da ist.

00:20:01: Und das bedeutet einfach, du sollst dir eine Kündigung bitte niemals leicht machen.

00:20:05: Aber du musst sie auch nicht unmöglich machen und das sollte dir einfach nur bewusst sein und deswegen immer wieder zu Gemüte führen.

00:20:13: würde ich diesen Menschen heute nochmal einstellen?

00:20:15: glaube ich wirklich an Veränderung oder hoffe ich nur habe Ich als Führungskraft alles getan?

00:20:19: und was passiert wenn ich Nichtkündige und ich in zwölf Monaten immer noch genauso hier stehe?

00:20:26: Ich will dass Du sagst okay ich hab mich zu früh aufgegeben ich habe aber auch nicht zu lange weg geschaut da richtig entschieden, als es Zeit dafür war.

00:20:34: Und deswegen fragt dich jetzt mal gerne mit der abschließenden Frage welcher Entscheidung schiebst du gerade vor dir her und welche dieser vier Fragen traust du dich bisher nicht ehrlich zu beantworten oder zu beantworten?

00:20:45: Wenn dir diese Folge gefallen hat dann teil sie gerne denn mit jemandem der gerade führt oder geführt wird und wie man.

00:20:49: sei gut zu dir seid klar mit deinen Mitmenschen und Kollegen und Mitarbeitern euer Markus.

00:21:08: Ciao!